Contrats de travail - CDI / CDD - Fonctions et lieu de travail

Comment bien définir les fonctions du salarié ?

L'employeur a un pouvoir de direction qui lui permet de modifier les fonctions d'un salarié. Cependant, cette modification ne peut conduire à une nouvelle qualification des fonctions du salarié. Il n'est pas possible d'attribuer des fonctions plus complexes sans octroyer une rémunération correspondante tout comme il n'est pas non plus possible d'enlever des responsabilités au salarié ce qui supposerait une dévalorisation de son travail.

Ainsi, il est important pour l'employeur de prêter attention lors de la rédaction du contrat de travail en ce qui concerne les fonctions et attributions du salarié. Une mauvaise rédaction empêcherait une modification unilatérale future des fonctions du salarié de la part de l'employeur.

Le juge a, par exemple, en 2010 retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse suite à un acte de rupture de la part d'un salarié cadre qui s'est vu destitué de ses fonctions sans qu'un autre poste lui soit proposé. Le juge se base souvent sur les fonctions effectivement exercées par le salarié au sein de l'entreprise. Il avait alors estimé, dans un arrêt de la chambre sociale, que l'évolution des fonctions du salarié ne constituaient par une qualification mais une simple modification des conditions de travail. En effet, il n'avait ni été porté atteinte aux responsabilités du salarié, ni à ses attributions et encore moins à sa rémunération.

Ce qu'on peut retenir de la jurisprudence actuelle, c'est que l'employeur a un pouvoir d'organisation. Il peut modifier les conditions de travail de ses employés afin de mieux gérer son entreprise. Au contraire, l'employeur doit s'assurer que la qualification de son employé ne soit pas ébranlée.  Il ne peut y avoir une diminution ou augmentation des responsabilités de l'employé qui conduirait alors à plus qu'une simple modification des conditions de travail sans que ce dernier n'ait donné son accord.

Le lieu de travail du salarié

La clause de mobilité étendue dans les CDI / CDD

Le contrat de travail CDI ou CDD doit préciser si le salarié peut effectuer son travail au siège de la société, dans un établissement secondaire, dans une filiale de la société, à  son domicile, au domicile de l'employeur ou dans d'autres lieux en relation avec la tâche assignée.

Un changement du lieu de travail peut être effectué pendant toute la durée du contrat de travail. L'employeur est tenu de respecter un délai raisonnable pour notifier la date et le motif de la mutation. Une convention collective peut prévoir d'autres dispositions.

Une clause de mobilité étendue, insérée dans le contrat de travail, permet à l'employeur de s'assurer à l'avance que le salarié accepte une mobilité géographique. Il s'assure également que le salarié accepte un ou des changements du lieu de travail sur tout un territoire défini contractuellement et cela en tenant compte de l’intérêt du service ainsi que de l’activité de l’employeur.

Les mutations géographiques du salarié

Il faut distinguer deux situations en dehors de la clause de mobilité étendue :

• Les mutation dans le secteur géographique. Ce secteur géographique est défini par le contrat de travail. Toutes modifications supposent alors un changement des conditions de travail qui s'impose alors au salarié. En cas de litige à propos des limites du secteur géographique, le juge tranche en prenant compte de plusieurs critères (distance entre l'ancien lieu et le nouveau de travail, le temps de trajet, ...).

Attention : il faut l'accord préalable du salarié dans plusieurs cas

• s'il est protégé
• si dans le contrat, le lieu du travail est clairement défini
• si l'employé travaillait à domicile et que le changement suppose de travailler au sein de l'entreprise.
• Les mutations hors secteur géographique. Elles supposent une modification du contrat de travail et donc l'employeur nécessite l'accord du salarié.

Attention : Il n'y a pas besoin de l'accord du salarié s'il s'agit d'une mutation ponctuelle motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.  L'employeur doit notifier au salarié dans un délai raisonnable, la durée de cette mutation ainsi que le fait qu'elle est temporaire.

Un salarié peut il refuser une mutation ?

Le refus de sa mutation lorsque le changement du lieu de travail ne nécessite pas son accord peut être une cause de licenciement du salarié. Si l'accord du travailleur est nécessaire, le licenciement doit être motivé par une raison économique si le salarié refuse.

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