Contrat à durée déterminée - CDD
Comme le contrat à durée indéterminée ou CDI, le contrat à durée déterminée ou CDD est très spécifiquement encadré par la loi. Il ne peut être conclu que dans certains cas spécifiques et doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat écrit et signé par les deux parties, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.Les cas de recours au CDD
Le CDD de remplacement
Un employeur peut engager un salarié en CDD afin de remplacer un membre de son équipe momentanément absent ou ayant quitté l’entreprise. La loi prévoit ainsi les cas suivants :- Remplacement d’un salarié temporairement absent pour maladie, accident, maternité, ou congé parental ;
- Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
- Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste va être supprimé à terme ;
- Pourvoir un poste en attendant que le titulaire embauché en CDI puisse prendre ses fonctions dans l’entreprise.
Le CDD pour accroissement temporaire d’activité et travail saisonnier
Si cette dénomination est large, elle est également très réglementée. Ce type de CDD permet à l’entreprise d’embaucher des effectifs supplémentaires en cas de pic d’activité. Le travail saisonnier concerne principalement les secteurs de l’agriculture (vendanges par exemple), du tourisme (saison estivale en bord de mer, saison hivernale en montagne), et l’industrie agroalimentaire (période de fêtes par exemple).À noter que le CDD pour travail saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la même saison l’année suivante, garantissant un poste similaire au salarié.
Le CDD à objet défini
Ce contrat permet le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’une mission spécifique. Mis en place à titre expérimental en 2008, il a été définitivement adopté en 2014. D’une durée maximale de 34 mois non renouvelable, le CDD à objet défini doit préalablement être validé par un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.Le CDD d’usage
Ce contrat s’applique aux emplois temporaires par nature, dans la restauration par exemple. La loi prévoit d’ailleurs un certain nombre de secteurs d’activité pour lesquels le CDD d’usage peut être utilisé.Le CDD joueur professionnel
Ce contrat très spécifique concerne les joueurs professionnels de jeux vidéo qui participent à des compétitions pour le compte d’une association par exemple.La durée du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminé est conclu, comme son nom l’indique, pour une période prédéfinie. Cette durée n’est pas nécessairement datée et peut dépendre de l’objet du CDD.- En cas de « terme incertain » du CDD, celui-ci prend fin une fois la mission accomplie, ou au retour de la personne remplacée par exemple ;
- En cas de « terme certain », le contrat indique la date de début de l’embauche et la date de fin.
- Si le contrat est exécuté à l'étranger ;
- Si le CDD intervient pour remplacer un salarié dont le poste sera supprimé ;
- S’il y a un accroissement exceptionnel de l'activité.
La période d’essai d’un CDD
La période d’essai permet aux deux parties de s’assurer du bon fonctionnement de leur collaboration : compétences du salarié, respect de la définition du poste, etc. Dans le cadre d’un CDD, sa durée doit être calculée en fonction de la durée prévue du contrat :- Un jour par semaine, sans excéder deux semaines, pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à six mois ;
- Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
À noter : dans le cadre d’un CDD, il n’est pas légalement obligatoire de prévoir une période d’essai.
Le contenu obligatoire d’un contrat à durée déterminée
Pour être recevable aux yeux de la loi, un contrat à durée déterminée doit contenir un certain nombre d’informations qu’il convient de détailler au maximum et de façon adaptée au type de CDD conclu :- En cas de remplacement : le nom et la qualification du salarié remplacé, ou de la personne remplacée s’il s’agit d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une profession libérale, d’un chef d’exploitation agricole, d’une aide familiale, etc ;
- Pour un CDD à terme certain : la date de fin du contrat ;
- Pour un CDD à terme incertain : la durée minimale du contrat ;
- Le poste de travail occupé par le salarié ;
- L’intitulé de la convention collective applicable ;
- La durée de la période d’essai prévue le cas échéant ;
- La rémunération : le salaire, les primes, le 13e mois, indemnités de précarité, etc ;
- Les avantages sociaux (le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance).
Questions fréquentes sur le CDD
Quand faut-il signer un CDD ?La législation en la matière est très stricte. Il est recommandé de signer le CDD le jour même de l’embauche. En cas de retard, à savoir deux jours au plus tard après le début de travail prévu par le contrat, celui-ci est automatiquement transformé en CDI.
Quelles sont les indemnités prévues par la loi dans le cadre d’un CDD ?
Du fait du statut précaire du CDD, la loi prévoit des indemnités à la fin du contrat pour le salarié :
- Les indemnités de précarité (ou indemnités de fin de contrat) qui correspondent à 10% de la rémunération totale brute ;
- Les indemnités compensatrices de congés payés si les congés dus n’ont pas pu être pris par le salarié pendant la période du contrat.
En théorie et à cause de son caractère limité dans le temps, un CDD ne peut pas être rompu. Il existe toutefois certains cas où il est possible de mettre fin de façon prématurée à un CDD :
- Le salarié peut rompre son CDD s’il justifie d’une embauche en CDI. Il devra alors effectuer un préavis qui ne peut pas excéder 2 semaines. Ce préavis peut être réduit, voire annulé, sur accord de l’employeur ;
- Un accord à l’amiable est conclu entre l’employeur et le salarié pour la rupture du contrat ;
- En cas de force majeure tel que l’entend la loi (c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail) ;
- En cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
- En cas de faute grave de l’employeur ou du salarié. Une procédure disciplinaire peut être engagée par l’employeur s’il s’agit d’une faute grave ou lourde du salarié.
